Luottamus kaiken perustana
Työnantaja, luotatko työntekijöihisi? Millaisia ohjeistuksia organisaatiossasi on ja mitä ne kertovat luottamuksesta? Miten esimerkiksi organisaatiossasi suhtaudutaan etätyöhön tai minkälaisia käytäntöjä teillä on liittyen sairauspoissaoloihin?
Työoikeuden saralla luottamus, tai pikemminkin sen puute, tulee usein esiin vasta irtisanomistilanteissa. Puhutaan luottamuspulasta. Miksi vain työsuhteen päättyessä puhutaan luottamuksesta? Eikö luottamuksen tulisi olla lähtökohta koko työsuhteelle?
Työelämän muutos
Työsuhteen yksi tunnusmerkki on se, että työtä tehdään työnantajan johdon ja valvonnan alaisena. Työn tekeminen työsopimuslain mukaan perustuu edelleen ajatukseen siitä, että työntekijää tulee valvoa ja ohjeistaa mahdollisimman paljon. Tähän ajattelutapaan on sopinut hyvin myös ajatus siitä, että työntekijän tulee ikään kuin lunastaa luottamus kuuliaisuudella ja kovalla työnteolla.
Maailma on kuitenkin muuttunut ja työelämän vaatimukset muuttuvat sen myötä. Työ onkin nykyään monelle työntekijälle enemmän kuin ”vain työtä”. Meistä moni etsii itselleen työstä merkitystä ja mahdollisuutta jatkuvasti kasvaa ammatillisesti. Samalla työnantajille jatkuvasta uudistumisesta on tullut elinehto. Työelämä perustuukin nykyään enemmän dynaamisuuteen ja jatkuvaan kehityksen. Vastaavasti myös työntekijältä odotetaan enemmän itseohjautuvuutta sekä vastuun ottamista. Vaikka työsopimuslaki antaa edelleen raamit työnantajalle toimia, tulisi työelämän muutos näkyä työnantajan toiminnassa.
Mitä organisaation ohjeet kertovat luottamuksesta?
Muuttuva maailma tuo mukanaan uudet tuulet. Vanhanaikainen tulokulma työntekijästä tiukan johdon ja valvonnan kohteena voi kuitenkin vielä näkyä tavassa johtaa. Tämä näkyy usein hyvinkin konkreettisesti organisaation ohjeistuksissa ja hierarkkisissa käytännöissä. Ohjeiden taustalla voi hyvinkin olla käsitys ihmisestä, joka ei lähtökohtaisesti toimi oikein, vaan jota pitää valvoa, tarkkailla ja sen jälkeen rangaista. Täysin ilman ohjeita työnantaja ei voi toimia, mutta ohjeiden tulisi antaa työntekijälle tavan toimia, ei toimia epäluottamuksen osoituksena.
Jos ohjeistukset ja käytännöt on rakennettu epäluottamuksen pohjalle, ollaan hyvin vaarallisella polulla. Onkin hyvä pohtia ohjeistuksia ja käytäntöjä siitä näkökulmasta, minkälaisesta ihmiskuvasta ne kertovat.
Epäluotettavasta vai vastuuta ottavasta?
Luottamalla lisäarvoa kaikille? Ihmisellä on taipumus toteuttaa odotuksia ja täyttää se tila, joka hänelle annetaan. Jos meihin luotetaan, me useimmiten toimimme sen mukaisesti. Moni varmasti tietää tunteen, kun luottamusta ei ole. Oli se sitten työssä, ystävyydessä tai parisuhteessa. Se ei tunnu hyvältä eikä motivoi.
Todellisuudessa oletus siitä, että työntekijä on luottamuksen arvoinen, on kuitenkin paras kontrollin väline – tämä osuvasti todettiin Pekka Saurin Työlinjalla-podcastissa. ”Me luotamme sinuun, hoidat kyllä homman”, on varmasti kannustavinta, mitä työssään voi kuulla. Kun ihmiseen luotetaan, hän pyrkii toimimaan odotusten mukaisesti ja osoittamaan olevansa luottamuksen arvoinen.
Me Aksesissa uskomme luottamuksen olevan voimaannuttava tunne, joka saa yksilön kukoistamaan. Sen tulisi olla lähtöoletus myös työsuhteessa, sillä työsuhdehan on ennen kaikkea luottamussuhde. Työelämän muutoksen myötä luottamuksella tulee olemaan yhä merkittävämpi rooli työyhteisöissä ja sen avulla on mahdollista tuottaa lisäarvoa kaikille.